Catégorie : Organisation & Stratégie

Vous envisagez donc de mettre en œuvre un système de gestion du trafic aérien ou un système de gestion de la relation client dans votre entreprise. Vous comprenez les nombreux avantages d’un CRM (Customer Relationship Management) : il permet d’améliorer la communication avec les clients et de renforcer vos relations commerciales, il rationalise les opérations quotidiennes et il vous permet de vous concentrer sur vos clients. Vous vous sentez prêt à faire le grand saut.

Avant de vous lancer dans la mise en œuvre de votre CRM, il est toutefois important de reconnaître qu’un outil de gestion client ne profite pas uniquement à vos relations avec vos clients et prospects. Il contribue également à faciliter la communication au sein de votre équipe.

Que vous travailliez dans les relations publiques ou que vous dirigiez une société de conseil, il ne fait aucun doute que l’ensemble de votre personnel sera d’une manière ou d’une autre impliqué dans votre dernier système CRM. Ils l’utiliseront pour contacter les clients, entretenir les prospects et établir des relations avec les contacts les plus importants.

L’ensemble de vos services utilisera quotidiennement le CRM que vous aurez choisi, à la fois pour générer des affaires et pour améliorer les performances. Il est donc essentiel d’impliquer l’ensemble de votre équipe dans le processus de mise en œuvre.

Pour migrer en douceur et sans heurts vers un logiciel de CRM, travaillez en équipe en suivant ces cinq étapes.

Choisir le bon outil de CRM

Pour choisir le bon système CRM, il est essentiel de bien comprendre les objectifs et les besoins de votre entreprise. Tout d’abord, demandez-vous ce que vous aimeriez accomplir avec un CRM en place. Voulez-vous faire progresser votre stratégie actuelle de gestion des relations ? L’introduction d’un CRM vise-t-elle à organiser vos nombreux contacts en un seul endroit ou à améliorer vos campagnes de marketing ? Avez-vous besoin d’un système CRM spécifique à votre secteur d’activité ? Demandez aux membres de votre équipe ce qu’ils attendent d’un nouveau système CRM.

Une fois que vous aurez évalué leurs désirs et leurs besoins, prenez le temps de rechercher les options de votre logiciel. Recherchez une plate-forme CRM rentable, personnalisable et pratique pour votre entreprise. N’oubliez pas que l’un des principaux avantages de la gestion de la relation client est d’améliorer l’efficacité. Le choix d’un CRM convivial, facile à utiliser et intuitif permettra une transition en douceur et une adoption rapide par les employés.

Élaborez un plan de mise en œuvre du CRM

La mise en œuvre d’un CRM exige que vous et votre équipe soyez préparés à chaque étape de l’adoption. Le premier élément de votre plan de mise en œuvre du CRM doit être de vous assurer que vous disposez d’une sauvegarde suffisante des données avant le lancement. Faites des copies papier et des copies dans le nuage de toutes les spécifications du logiciel, des personnalisations et des données requises sur un lecteur flash ou un disque dur externe pour vous assurer qu’aucune information importante n’est perdue au cours de la transition.

Avant de procéder à la transition, vous devez également créer un plan d’action qui tienne compte d’un calendrier et d’un budget stricts. Une fois le calendrier établi, vous pouvez programmer diverses sessions de formation pour votre personnel afin de vous assurer qu’il est prêt pour la transition. Préparez la mise en œuvre par étapes afin que votre personnel ne soit pas submergé par la nouvelle technologie. En décomposant la mise en œuvre de cette manière, vous pouvez réduire les erreurs des employés et raccourcir la courbe d’apprentissage pour ceux qui ont besoin de plus de temps pour se préparer.

Préparez votre équipe à la mise en œuvre d’un projet CRM

Avant la mise en service, prévoyez une période suffisante pour que vos employés puissent apprendre et comprendre le logiciel. Permettez-leur de s’asseoir en tête-à-tête avec un spécialiste de la gestion de la relation client afin de vous assurer qu’aucune question ne reste sans réponse. Votre nouveau système CRM ne fonctionnera pas tant que l’ensemble de votre personnel n’aura pas été correctement formé. Cependant, avec une formation suffisante et des démonstrations pratiques, vous pourrez éviter des complications inutiles.

Demandez à vos collaborateurs d’exprimer leur ressenti

Dès que vous commencez la formation, assurez-vous de demander continuellement un retour d’information à vos employés. Qu’il soit bon ou mauvais, vous voudrez savoir ce qu’ils pensent du nouveau système. Comme ils utiliseront la plate-forme CRM cinq jours par semaine, vous voudrez vous assurer qu’ils sont parfaitement à l’aise et satisfaits du système. Interrogez-les sur leurs expériences. Qu’est-ce qui fonctionne ? Qu’est-ce qui doit être amélioré ?

Non seulement cette méthode permettra aux membres de votre personnel d’exprimer leurs opinions, mais elle vous donnera également des indications sur les domaines de votre CRM qui doivent être abordés. Si les plaintes de vos employés sont récurrentes, faites-en part à votre fournisseur de CRM et trouvez la solution adéquate.

Mesurez ce qui est important et faites des ajustements au fur et à mesure

Après avoir mis en œuvre votre nouveau système CRM, définissez des paramètres et des analyses spécifiques pour mesurer les progrès de votre nouvelle initiative. Répond-elle à vos attentes ? Votre nouveau CRM vous donne-t-il une visibilité sur la progression de vos objectifs dépendants du CRM ?

Votre CRM doit vous fournir des données mesurables. La capture et l’analyse des activités doivent vous permettre de mieux comprendre la dynamique des relations que vous entretenez avec vos clients et prospects en temps réel. Qu’elles soient positives ou négatives, ces informations vous montreront quels ajustements doivent être faits et comment vous pouvez maximiser l’efficacité de votre entreprise.

Faites de la transition vers une nouvelle gestion de la relation client un processus transparent et sans douleur. Avant le lancement de votre nouveau CRM, évaluez la manière dont vous gérez votre entreprise. Assurez-vous ensuite que votre nouvelle solution CRM s’intègre dans vos processus et votre infrastructure existants.

Les magasins de détail représentent un tiers des petites et moyennes entreprises européennes, ce qui se traduit par 3,7 millions de magasins (source : Reynolds & Cuthberston, Université Oxford, 2014) opérant dans les villes proches de la clientèle, et proposant, des services directs et personnalisés. Plus de 95% des entreprises de vente au détail sont des micro-entreprises employant moins de 10 personnes. Avec les PME (moins de 50 personnes), la part des entreprises de vente au détail s’élève à 99%. Au cours des cinquante dernières années, les villes moyennes ont perdu de nombreux commerces de détail au profit des centres commerciaux et des hypermarchés. Bien que ce changement corresponde à une évolution des modes de consommations, il n’en reste pas moins que le petit commerce de proximité est un indicateur de la santé et de la performance d’un centre-ville.

A chaque ville une réflexion stratégique à mener

Les autorités locales ainsi que les détaillants et un certain nombre d’autres acteurs économiques doivent trouver de nouvelles façons de surmonter, d’adapter et de faire preuve de créativité s’ils veulent suivre les tendances du commerce et s’ils veulent contrecarrer la lente décroissance qui les touche. Ils doivent de fait développer des offres attractives.

Et il y a urgence

Des recherches récentes ont montré que :
· Le comportement typique du consommateur est de rechercher des produits et de comparer les prix sur Internet, mais ensuite d’aller au magasin physique pour l’expérience.
· Interrogés sur les préférences d’achat, en particulier pour les produits alimentaires et les produits quotidiens, les consommateurs préfèrent la proximité.
· Il existe une nouvelle tendance à ouvrir des unités de vente au détail localement, liées à des sites Internet (stratégie de click & mortar) ; le consommateur achète en ligne et va chercher le produit sur place, avec la possibilité d’un achat impulsif qui peut intervenir dans le centre-ville où il doit se rendre.

On peut supposer que les commerçants comprennent qu’aucune interaction virtuelle ne peut remplacer la pratique ; l’expérience physique des achats ou la relation personnelle avec le client est unique. Le commerce de détail dans les villes pourrait être rétrécissant mais il ne disparaîtra pas. Au Royaume-Uni, par exemple, le commerce électronique a une des parts la plus élevée du total des ventes avec 18%. ça signifie qu’il y a plus de 80% de la vente au détail chiffre d’affaires généré dans les magasins, de personnes à personnes. Il reste des marges de manœuvre.

Les business angels ont un rôle important à jouer dans l’écosystème financier des PME. En tant qu’investisseurs individuels, généralement dotés d’une expérience commerciale ou de gestion, qui apportent leurs fonds personnels dans des entreprises à un stade précoce et risqué.

En termes de tendances et d’évolution des activités des investisseurs providentiels, les business angels opèrent souvent au sein de réseaux, d’organisations privées ou semi-publiques, qui sont généralement actifs au niveau régional ou national. Ces réseaux fonctionnent principalement comme un service de mise en relation entre investisseurs et entrepreneurs, mais ne prennent eux-mêmes aucune décision d’investissement ou de placement. Ils s’attaquent aux asymétries d’information entre les investisseurs et les entrepreneurs en améliorant le flux d’informations, et sont devenus de plus en plus actifs dans le domaine du renforcement des capacités, à la fois pour les investisseurs providentiels (potentiels) afin d’améliorer leurs compétences en matière d’investissement, et pour les petites entreprises à la recherche de financement, en renforçant leur préparation à l’investissement.

Les activités des business angels en hausse depuis 2001

Les données relatives à la partie visible du marché indiquent une augmentation des investissements des business angels ces dernières années. A titre d’exemple, entre 2011 et 2012, les investissements des business angels ont augmenté de 7,5 % dans l’Union Européenne, et de 8,7 % supplémentaires en 2013.

Pour autant, la crise financière 2007-2008 a eu un impact négatif sur les investissements providentiels. Les activités ont toutefois repris les années suivantes et ont dépassé les niveaux de 2007 (par exemple, en Irlande et au Portugal) ou étaient proches des niveaux d’avant la crise en 2013 (par exemple, en Belgique et aux États-Unis).

Quel impact pour les entreprises qui en bénéficient ?

Les données disponibles sur le retour sur investissement des business angels sont limitées. Les preuves empiriques suggèrent que si le rendement moyen des investissements des investisseurs s’élevait à 2,6 fois l’investissement en 3,5 ans (Etude Novembre 2017 Angel Capital Association : https://www.angelcapitalassociation.org/data/Documents/TAAReport11-30-17.pdf?), il présentait de grands écarts.

D’un côté, 52 % de toutes les sorties d’investissements ont étaient déficitaires. A l’autre, 7% des sorties ont rapporté un capital de plus de 10 fois l’investissement initial. Les rendements final étaient étroitement corrélé au nombre d’heures consacrées à l’accompagnement, à l’expérience de l’investisseur et à l’interaction avec les entreprises bénéficiant de l’investissement, notamment les activités de coaching et de mentorat, la consultation stratégique et le suivi des informations financières.

Même s’il n’existe pas de preuves de l’impact des investissements des business angels sur les entreprises dans lesquelles ils investissent, il apparaît que les contacts avec les dirigeants des entreprises bénéficiaires sont positifs. La majorité des dirigeants interrogés dans le cadre d’une étude réalisée en 2009 (Macht et Robinson, benefits of crowdfunding) ont confirmé que leur déficit de financement serait beaucoup plus problématique en l’absence de leur investisseur. Ils estiment également que l’investissement a rendu leur projet plus crédible pour les autres financeurs potentiels et a donc facilité l’accès à d’autres sources de financement. En outre, l’implication des investisseurs providentiels après l’investissement, ainsi que leur réseau professionnel, sont souvent considérés comme bénéfiques par la direction de l’entreprise bénéficiaire de l’investissement.

En clair pour les entreprises concernées, la présence des business angels agit comme un accélérateur de la performance globale, qui se traduit par plus de succès commercial, un taux de survie plus important, et une capacité accrue à attirer d’autres sources de financement. Cela étant garanti par un rôle actif de l’investisseur dans l’entreprise.

Bénéfique pour les PME autant que pour le business angel

L’investissement par le biais des business angels est une source de financement importante pour combler le manque de fonds propres dans le financement de démarrage de certaines PME. L’investissement profite aux entreprises bénéficiaires et a des retombées importantes sur l’économie globale. En outre, l’investissement providentiel semble se développer, tant sur les marchés développés que dans de nombreuses économies émergentes, où l’investissement providentiel en est encore à ses débuts. Les décideurs politiques ont conscience de l’enjeu et mettent en place des incitations fiscales pour stimuler les investisseurs privés à s’impliquer dans les PME.

Tous les entreprises sont confrontées à ce problème : les prospects reçoivent un nombre important d’e-mails chaque jour, et la grande majorité par directement à la corbeille. Les messagerie sont comme les grands espaces américains : merveilleux et sauvage à la fois. Merveilleux car internet permet de se connecter avec les gens partout dans le monde, d’obtenir une foule d’informations et de ressources, et faire des affaires. Sauvage les internautes sont saturées de messages et de sollicitations commerciales. Les médias sociaux, les communautés en ligne, les appels à l’action, les panneaux de publicité ou les pop-ups … autant d’éléments qui envahissent l’espace web. Et en parallèle nos messageries se remplissent d’e-mail jour après jour.

Bonne pratique permettant à vos prospects d’ouvrir vos e-mails

En règle générale, et à titre personnel j’ouvre des e-mails professionnels lorsque les cas suivants surviennent :
1. C’est un de mes interlocuteurs business régulier
2. Il s’agit de la newsletter à laquelle je suis abonné et qui m’intéresse
3. C’est une personne que j’apprécie
4. L’accroche du message est convaincante et/ou cela correspond à une recherche que j’aie en cours

Posez-vous la question et faite l’exercice. Quels sont les messages que vous supprimez automatiquement ?  Pourquoi ? Quels sont ceux que vous ouvrez automatiquement ? Pourquoi ?
Cette réflexion peut être le premier élément vous incitant à envoyer vos e-mails différemment.
La deuxième étape implique une stratégie à long terme par rapport à la tactique à court terme que je viens d’évoquer à l’instant et sur laquelle vous commencez à vous poser des questions.

Principes généraux menant à l’ouverture des e-mails

Pour amener les gens à ouvrir vos e-mails et s’intéresser à votre entreprise, cela nécessite un travail et un engagement de votre part. Et ceci ne se produit pas en un jour, malheureusement. En clair, voici les grandes étapes :
– Donnez du contenu à lire, et de qualité à votre communauté ou à ceux à qui vous envoyez un e-mail
– Si vous vendez un produit ou un service, assurez-vous qu’il correspond à quelque chose que votre cible attend, et non pas à quelque chose que vous pouvez fournir (je n’ai pas besoin de développeurs wordpress, et pourtant je reçois beaucoup d’offres)
– Soyez différenciant. Si votre produit est identique et au même prix que votre concurrent avec qui je travaille, je ne suis pas intéressé
– Maintenez ou renforcez votre connexion à votre cible. Travaillez sur des tactiques spécifiques et créez des sujets qui inciteront les gens à ouvrir vos e-mails.
– Suivez vos résultats en termes de quantité d’e-mails envoyés à la minute, de taux d’ouverture et d’erreur d’adresse (ne basculez pas dans la catégorie des spammeurs)
– Testez plusieurs accroches : Envoyez le même email au niveau du contenu, mais utilisez plusieurs titres. Lequel obtient le meilleur taux d’ouverture ?

La solution idéale pour avoir un taux d’ouverture important

Que faut-il retenir de tout cela ? Les résultats simples et rapides n’existent pas. Amener vos messages à être lu nécessite de la méthode et de la logique. Apportez des réponses aux questions que se posent vos destinataires et amenez-les à s’intéresser à ce que vous pouvez leur apporter comme solution. Si vous y arrivez, vous aurez alors des appels entrants. Félicitations ! Vous avez alors mis en œuvre une stratégie d’inbound marketing.

Lorsque vous recrutez quelqu’un, la première chose que vous regardez généralement est la suivante :

Cette personne aura-t-elle la capacité de réussir dans le poste pour lequel je cherche à la recruter ? Sera-t-elle capable de prendre en charge les missions, de réaliser les tâches qui lui sont confiées et finalement d’apporter une réelle contribution au quotidien ?

Pour prédire la capacité d’une personne à réussir, il faut évidemment regarder ses compétences techniques, mais pas seulement ! Nous savons tous maintenant que les compétences sociales (ou Soft-Skills) sont également importantes. Le fait d’avoir un certain leadership naturel va, par exemple, faciliter le travail du manager ; le fait d’être sympathique et spontané sera un atout pour les métiers qui nécessitent d’être en contact avec un public (vendeurs, communicants, etc.) ; être rigoureux et avoir le sens du détail sera un avantage indéniable pour un comptable…

Nous savons également que le fait d’avoir des valeurs en accord avec l’ADN de l’entreprise sera très bénéfique pour l’intégration d’un individu dans son nouvel environnement de travail. Par exemple, si l’entreprise valorise fortement la collaboration mais que le nouvel arrivant a moins l’esprit d’équipe, il est certain que des problèmes risquent de surgir au bout de peu de temps…

Mais qu’en est-il vraiment de l’affinité interpersonnelle ? Est-il nécessaire d’avoir une forte affinité avec les personnes avec lesquelles nous travaillons ? Cette affinité a-t-elle vraiment un impact sur les résultats des équipes ? A-t-elle une influence sur la rétention des talents sur le long terme (surtout les plus performants) ? Y a-t-il un danger à recruter des personnes ayant une affinité trop faible (ou au contraire trop forte) ?

De quoi parle-t-on (exactement) quand on parle d’affinité ?

L’affinité peut être définie comme la « perception subjective de la qualité de la relation » que l’on entretient avec une autre personne.

Avoir une forte affinité avec une personne, c’est ressentir une forme de connexion d’une certaine intensité avec cette personne.

Lorsqu’on a une forte affinité avec quelqu’un, on se sent attiré(e) par cette personne, on a l’impression de partager des choses en commun avec elle et/ou d’apprendre régulièrement des choses d’elle. On prend plaisir à discuter, à travailler ensemble, on a envie de passer du temps avec cette personne. C’est comme quand les choses se font naturellement, sans avoir à forcer quoi que ce soit.

Dans le cas contraire, lorsque l’affinité est faible ou inexistante, on ne prend pas forcément plaisir à interagir… Dans des cas extrêmes, on ressentirait même de l’anxiété, de l’agacement ou de la frustration à devoir passer du temps ensemble.

Quoi qu’il en soit, que cela soit fondé rationnellement ou non, l’affinité est ce que l’on appelle un « test subjectif ».

Existe-t-il « une »… ou « des » affinités ?

Bien que cette expérience subjective soit généralement ressentie comme « globalement assez positive » ou « globalement assez négative », l’affinité n’est en aucun cas un concept unique !

Vous pouvez apprécier de travailler avec quelqu’un sans pour autant vouloir être son meilleur ami ! Et d’un autre côté, vous pouvez apprécier de passer du temps avec quelqu’un sans avoir le désir de travailler avec lui. D’ailleurs, nous connaissons tous des histoires d’amis qui se sont lancés ensemble dans les affaires… pour découvrir plus tard que « ça ne marchait pas ».

L’affinité doit donc être comprise à deux niveaux :

• D’une part, il existe une affinité plutôt « sociale » que l’on pourrait définir comme le plaisir éprouvé à passer du temps avec la personne. Discuter, échanger, boire un verre ensemble…
• D’autre part, une affinité plutôt orientée « travail » marque nos inclinations à collaborer activement et notre capacité à travailler de manière productive avec les autres. Monter des projets, coordonner, exécuter…

Quel est l’impact de ces différentes catégories d’affinités sur la réussite au travail ?

L’affinité « sociale » joue principalement sur les éléments suivants :

• Sentiment de connexion et d’attachement émotionnel aux autres,
• Désir de passer du temps ensemble,
• Temps passé à partager une vision, des idées…
• Un sentiment de naturel et de facilité dans la relation.

Cette forme d’affinité agit comme une sorte de lien dans la relation, qui maintient les choses en bon état.

Elle est déterminée principalement par une combinaison de traits de personnalité et de motivations liés à notre style relationnel (la manière dont nous approchons les autres, ainsi que la manière dont nous créons, développons et donnons vie à nos relations avec les autres) ainsi qu’à nos moteurs relationnels (Avons-nous besoin de passer plus de temps avec les autres ? Recherchons-nous des relations étroites avec les autres ? Avons-nous un esprit de compétition naturel ou un tempérament plutôt collaboratif ?…).

Cette affinité orientée vers le « travail » a un impact :

• Le sentiment de se comprendre et d’être sur la même longueur d’onde pour des sujets différents,
• La capacité à résoudre des problèmes (plus ou moins complexes),
• La capacité à coopérer de manière productive sur des projets,
• Le fait de se  » potentialiser « , c’est-à-dire la synergie qu’il y aura entre les façons de faire de l’un et de l’autre.

Cette forme d’affinité aura un impact sur notre capacité à réaliser efficacement les tâches qui doivent être accomplies ensemble.

Elle est directement impactée par notre façon de travailler, de résoudre les problèmes, et la situation donnée mais aussi par nos capacités intellectuelles, la vitesse à laquelle nous pensons (Sommes-nous à l’aise avec la manipulation de données complexes ? Pouvons-nous passer rapidement et facilement d’une tâche à l’autre ? Nous concentrons-nous davantage sur les détails ? Sur l’ensemble du tableau ? Adoptons-nous une approche conventionnelle de la résolution de problèmes ? Sommes-nous créatifs au quotidien ?…).

En fonction du niveau d’affinité que 2 personnes peuvent avoir sur ces 2 axes (affinité sociale et affinité de travail), on peut voir les 4 configurations possibles suivantes :

Comment anticiper l’affinité entre 2 personnes ?

Si l’on veut prédire l’affinité, il faut identifier en amont les facteurs et critères qui ont un fort impact sur cette affinité.

Bien sûr, c’est une équation très complexe, comme vous pouvez l’imaginer !

Mais comme beaucoup d’équations, celle-ci peut être simplifiée pour la rendre plus intelligible, sans perdre trop d’informations en cours de route !

Il convient de commencer par la psychologie de chaque individu.
D’un point de vue psychologique, il existe 3 facteurs principaux qui ont un impact significatif sur l’affinité entre les individus :

• Leurs capacités intellectuelles (comment ils traitent l’information)
• Leurs motivations (ce qui les met en mouvement)
• Leur personnalité (comment ils se comportent au quotidien).

Tout d’abord, en ce qui concerne les capacités intellectuelles, notez que les gens ont tendance à mieux s’entendre lorsque leurs capacités intellectuelles sont d’un niveau similaire (ou du moins relativement proche). En effet, si vous êtes « intelligent », vous prendrez sans doute plus de plaisir à interagir avec des personnes « dotées d’un niveau intellectuel équivalent au votre ». Vous rechercherez sûrement relativement moins (voire fuirez carrément) la compagnie de personnes dont les facultés sont plus limitées… non pas parce que vous les estimez moins (cela n’a rien à voir), mais plutôt parce qu’objectivement, il est beaucoup moins probable qu’elles vous stimulent suffisamment, par rapport à vos besoins.

Il en va de même pour les motivations. Vous vous entendez généralement mieux avec les personnes qui ont à peu près les mêmes motivations que vous. Si vous avez pour habitude de jouer la sécurité et de ne pas prendre trop de risques afin de préserver votre confort (ce qui est tout à fait compréhensible), il peut être compliqué – voire très difficile – de s’engager et d’évoluer chaque jour aux côtés de personnes qui repoussent systématiquement leurs propres limites et qui tentent sans cesse de nouvelles expériences, toutes plus périlleuses les unes que les autres.

En ce qui concerne la personnalité, c’est un peu différent… Si une certaine communauté peut faciliter la relation, il s’avère également qu’il peut parfois être bénéfique d’évoluer avec des personnes présentant des habitudes comportementales différentes des nôtres (…ne dit-on pas aussi que « les opposés s’attirent » ?). Ainsi – pour donner un exemple trivial – il peut être bénéfique pour une personne qui ne veut pas prendre le leadership dans la relation d’évoluer aux côtés d’une personne qui est naturellement plus encline à le faire.

La difficulté dans l’analyse d’un candidat…

S’il existait des règles universelles que nous pourrions appliquer pour anticiper l’affinité entre les personnes, ce serait simple. Nous pourrions réutiliser la même équation et le même algorithme à chaque fois. Mais le fait est que chaque personne – du fait même de sa propre structure psychologique – aura des besoins très spécifiques. Pour deux personnes données, ces besoins ne sont donc pas nécessairement réciproques. En fait, c’est le cas 99 fois sur 100 !

Considérons 2 personnes : Une avec une intelligence moyenne, l’autre avec une intelligence supérieure.

En théorie, chacun s’entendra mieux avec une personne de son niveau. En pratique, c’est un peu différent… Si la personne « supérieurement intelligente » (pas de jugement ici… considérons les choses objectivement !) pourra plus facilement – si elle le souhaite – se mettre au niveau de la personne moins douée, il sera beaucoup plus compliqué – voire impossible – pour la personne moins dotée en capacités intellectuelles de s’adapter à la personne plus douée (dans le sens où il est difficile de feindre l’intelligence).

Par conséquent, il s’agira d’une relation asymétrique. La personne la moins intelligente appréciera subjectivement de passer du temps avec la personne la plus intelligente. Alors que pour la personne la plus intelligente, passer du temps avec l’autre demandera un certain ajustement, ce qui n’est pas naturel. Le problème, c’est que si cet effort est fait principalement pour que la personne moins intelligente se « sente bien », cela ne lui apportera pas nécessairement grand-chose en termes de « stimulation intellectuelle ». Et comme les personnes intelligentes ont besoin de stimulation intellectuelle, je vous laisse imaginer le résultat…

Le résultat est donc le suivant :

• D’un côté, la personne moins intelligente qui va attester d’un haut niveau de satisfaction dans la relation (++)…
• D’autre part, la personne plus intelligente qui témoignera d’un niveau de satisfaction faible à moyen dans cette même relation (m-).

Bien évidemment, de nombreux facteurs externes sont susceptibles de moduler cette relation, comme le sujet des échanges que ces personnes vont avoir. Si la personne moins intelligente possède des connaissances qui font défaut à la personne plus intelligente, cette dernière pourra en bénéficier (car elle apprendra). Mais cela durera tout au plus le temps de quelques échanges… Si l’on essaie d’anticiper leur affinité sur le long terme, il y a peu de chances que la personne moins intelligente parvienne à « nourrir » suffisamment la plus intelligente.

Ce qu’il faut retenir à ce stade

Pour maximiser les chances d’avoir une collaboration efficace entre 2 personnes, il est fondamental de prendre en compte leur potentiel d’affinité.

Cette affinité n’est pas singulière, il existe plutôt 2 types d’affinité : l’affinité sociale, qui est le plaisir de passer du temps ensemble, et l’affinité de travail, qui fait référence à la capacité de se coordonner de manière productive et efficace.

L’idéal, lorsque l’on doit travailler quotidiennement avec quelqu’un, est d’avoir à la fois une affinité sociale et une affinité professionnelle. Non seulement les deux personnes pourront facilement travailler ensemble de manière productive au quotidien, mais elles y prendront également plaisir ! (Cela peut notamment aider à surmonter les conflits ou les problèmes qui ne manqueront pas de surgir à un moment ou à un autre, comme dans toute relation).

Il est tout à fait possible de bien travailler avec des personnes sans pour autant être ou devenir des amis. Il est possible d’avoir des amis avec lesquels il nous serait difficile de travailler également. Et cela ne nuit en rien à l’amitié !

Pour anticiper les affinités de 2 personnes, il est essentiel de tenir compte de leurs profils psychologiques respectifs. Il est également important de considérer que, du fait de leurs profils respectifs, elles n’auront pas forcément les mêmes attentes (ce qu’on appelle l’asymétrie des besoins).

Pourquoi devez-vous tenir compte des affinités lors du recrutement ?

Vous pourriez penser : « on recrute pour un poste de collaborateur, pas pour un manager ou même pour une équipe ! Le manager peut bouger, les équipes peuvent changer… Quel est l’intérêt d’accorder autant (trop ?) d’importance à leurs relations ? »

« Vous avez raison… mais tout cela peut changer ». Le fait est que les personnes avec lesquelles nous travaillons au quotidien ont un impact énorme sur notre satisfaction au travail et aussi sur notre efficacité au travail. Il serait donc illusoire et dommageable de ne pas prendre en compte ce facteur ! ».

D’ailleurs, je vous renvoie aux résultats d’une étude que nous avons menée récemment. Elle démontre clairement l’impact des relations avec les collègues et son manager sur l’efficacité et la satisfaction des salariés au travail.

Par ailleurs, s’intéresser à l’affinité de 2 personnes lors d’un recrutement ne signifie pas que l’on va recruter uniquement des personnes ayant un maximum d’affinité avec l’équipe et le manager en place. D’ailleurs, si vous faites cela… bonne chance ! Vous allez probablement passer des mois et des mois à essayer de trouver les affinités parfaites…

Ce que cela signifie – plus simplement – c’est que lorsque vous prenez en compte le potentiel d’affinité, vous vous donnez les moyens de collecter les informations pertinentes pour bien comprendre dans quelle mesure et aussi dans quelles conditions ces 2 personnes pourront travailler ensemble efficacement.

Au mieux, vous aurez la confirmation que la personne que vous vous apprêtez à recruter a une affinité incroyable avec tous les membres de l’équipe (si c’est le cas, vous avez de la chance !). Au pire, vous saurez exactement à quoi chacun doit faire attention (côté candidat comme côté manager) pour faciliter l’intégration réussie de la nouvelle personne dans l’équipe existante.

C’est probablement là que réside le plus grand avantage à étudier les profils des candidats sous l’angle de leur affinité potentielle avec l’équipe en place ! Cela vous permettra de formuler des recommandations claires tant en termes de prise de poste (côté candidat) que d’intégration (côté manager et/ou équipe).

Comment procéder, avec des actions concrètes ?

Si vous souhaitez prendre en compte l’affinité potentielle, vous devez vous pencher sur les travaux réalisés sur les tests de recrutement psychologiques.

Depuis plus de nombreuses années, les chercheurs en ressources humaines étudient ces notions, ainsi que son impact sur différentes composantes de la performance au travail.

Il existe une dizaine de tests pertinents : Papi, MBTI, Sosie, les tests de recrutement psychologiques, d’aptitudes numériques, d’aptitudes verbales, les tests de compétences, ceux du QI (quotient intellectuel), les tests logique, et les tests de raisonnement.

Aujourd’hui, un nombre croissant d’entreprises s’intéressent aux Soft-Skills de leurs candidats et employés et non plus seulement à leurs compétences purement techniques. Et c’est une bonne chose !

Maintenant… vous pouvez changer vos pratiques de recrutement et aussi la valeur que vous pouvez apporter aux managers pour lesquels vous recrutez si vous aviez la capacité de voir ces indicateurs d’affinité pour chacun de vos candidats !

Cherchez à recruter un nouveau collaborateur peut, pour certaines entreprises, s’avérer plus complexe qu’il n’y parait. Le candidat doit être adapté au poste ; Il doit posséder les compétences et l’expérience nécessaires pour s’épanouir ; Il doit enfin correspondre à la culture de votre équipe. La meilleure façon de vous assurer que vous embauchez le bon candidat est de mettre au point le bon test d’aptitude.

Les tests d’aptitude, ou tests de pré-embauche, sont des méthodes objectives et fiables permettant d’évaluer le degré de réussite d’un candidat dans une fonction donnée. Ils peuvent prendre la forme d’un test d’aptitudes physiques, d’un test d’aptitudes sociales, d’un test de personnalité, d’une simulation en situation de travail ou d’une combinaison de ces quatre éléments. L’objectif est d’obtenir une vue d’ensemble des capacités et de la personnalité de votre candidat, ce qui signifie que vous devez prendre le temps de planifier les meilleures méthodes d’évaluation de ces attributs.

Les tests d’emploi diffèrent des évaluations des talents, qui sont des évaluations plus complètes permettant de juger de l’adéquation globale et du potentiel d’un candidat en dehors d’un seul rôle. Voici les principales étapes nécessaires pour réaliser ces tests

Planifiez vos tests de compétences pour chaque poste

Il n’est pas surprenant que les exigences varient d’un poste à l’autre. Et, comme pour les postes, les candidats ne sont pas tous les mêmes. Par conséquent, une approche unique des tests de pré-embauche ne suffira pas. Vous devez prendre le temps de trouver le test de compétences adapté au poste.

Si vous voulez vraiment trouver le candidat idéal, vous devez savoir à quoi ressemble cette personne. Vous pourrez alors adapter votre processus d’embauche en fonction de ces caractéristiques.

Une fois que vous avez planifié vos tests, vous pouvez les déployer sur le terrain.

Tests de recrutement avant l’entretien

La méthode traditionnelle consistant à choisir les candidats sur la base de leur CV et de leur lettre de motivation vous donne une vision unidimensionnelle de vos candidats, décrite sur quelques feuilles de papier.

Pour avoir une meilleure idée de la personne réelle qui se cache derrière le CV, vous devez établir un profil plus complet de vos candidats avant l’entretien, ce qui peut inclure un test de pré-embauche. Pour cela vous pouvez utiliser les entretiens par vidéo. Une lettre de motivation est destinée à mettre en valeur la personnalité de votre candidat. Mais à moins qu’il n’ait des capacités d’écriture dignes d’un écrivain, une lettre ne vous donnera tout simplement pas une image complète de qui il est en tant que personne. En outre certain métier ne se prêtent pas à l’exercice, ou ont peu d’intérêt.

Demandez plutôt à vos candidats de répondre par vidéo à un questionnaire. Cela leur permettra de mettre en valeur leur personnalité et leurs capacités de communication de manière plus efficace. Pour que le candidat se sente à l’aise, vous pouvez lui donner une liste de questions auxquelles il devra répondre, qu’elles soient sérieuses ou non.

Par exemple, vous pouvez lui demander de vous expliquer en 30 secondes pourquoi il est le candidat idéal. Ajoutez à cela des questions telles que « Quelle est votre activité préférée pendant votre temps libre ? » ou « Si vous pouviez déjeuner avec une personne, qui serait-ce ? ». Cela vous donne un excellent aperçu de la personnalité du candidat et vous aide à mettre un visage sur son CV.

Une alternative peut également passer par le fait de remplir un court questionnaire :

Créez une liste de questions spécifiques au poste qui abordent les informations les plus banales que vous devez connaître sur leurs qualifications pour le poste. Cela vous permettra de vous concentrer sur la connaissance du candidat pendant l’entretien. Permettez aux candidats de soumettre leurs réponses par écrit, en vidéo ou en audio, afin de vous assurer qu’ils sont en mesure de s’exprimer de la manière qui leur convient le mieux.

Test du poste pendant l’entretien

Maintenant que vous avez effectué une présélection approfondie de vos candidats, vous pouvez profiter de l’entretien pour approfondir leur personnalité et tester leur capacité à s’intégrer dans votre équipe.

Les questions d’entretien basées sur les compétences :

Un excellent moyen de faire passer un test de compétences pour le poste et de savoir comment un candidat s’en sortira est de poser des questions basées sur les compétences.

Dressez une liste de scénarios que le candidat devra gérer. Demandez-lui s’il a déjà vécu cette expérience et comment il l’a gérée. Ou, s’il ne l’a pas fait, comment il le ferait. Ce type de test préalable à l’embauche est un excellent moyen de déterminer comment votre candidat pourrait gérer des situations spécifiques sur le lieu de travail.

Les défis à relever en cours d’entretien :

Vous pouvez également leur proposer un défi à relever au cours de l’entretien, qui imite un scénario auquel ils sont susceptibles d’être confrontés au travail, comme un test d’écriture ou un argumentaire de vente.

Veillez à ce que ce test soit équitable et réalisable. Notez également que tous les candidats ne donneront pas le meilleur d’eux-mêmes lors d’un entretien sous haute pression. Utilisez votre jugement et les résultats de vos autres tests d’emploi pour prendre votre décision d’embauche.

Test de recrutement après l’entretien

Vous devriez maintenant avoir un petit groupe de candidats parmi lesquels choisir. C’est là que le plaisir commence ! Vous pouvez maintenant commencer à faire appel aux autres membres de votre équipe pour tester les capacités des candidats.

Donnez-leur un projet concret à réaliser :

La meilleure façon de tester réellement la capacité d’un candidat à accomplir ses tâches quotidiennes est de lui demander de réaliser un projet en rapport avec son rôle. Pensez à un projet qu’il serait censé diriger et demandez-lui de le réaliser pour vous. Selon la fonction, il peut s’agir d’une présentation, d’un projet écrit, d’un projet de codage ou de programmation, d’un plan d’action pour du marketing ou de la vente, ou tout autre projet en rapport avec le poste.

Si ce point n’a pas de sens, vous pouvez demander à votre équipe d’imaginer une série de mini-projets qui imitent la façon dont le candidat interagit avec chacun de ses collègues.

Une fois le projet terminé, vous pouvez définir avec votre équipe pour déterminer quel candidat a obtenu les meilleurs résultats.

Faites-les venir pour une journée de travail avec leur future équipe :

Si vos candidats sont prêts à le faire, vous pouvez les faire venir au bureau pour travailler avec votre équipe. C’est ce qu’on appelle une journée d’essai ou un test de poste. Demandez à votre candidat de venir un jour ou deux pour travailler sur des projets réels avec ses futurs collègues. Cela donnera à votre candidat une image claire de ce que sera son travail dans votre entreprise et vous montrera à quel point il s’intègre bien à votre équipe.

Embauchez votre candidat idéal

Une fois le processus de test de pré-embauche terminé, vous devriez avoir une idée claire du candidat idéal. Il ne vous reste plus qu’à lui envoyer une offre d’emploi !

Aucune technique de test de compétences ne doit être utilisée isolément. Vous devez plutôt examiner les résultats globaux de tous vos tests de pré-embauche, ainsi que la personnalité et les expériences de chaque individu.

Utilisez votre instinct, ainsi que vos tests d’aptitude, pour embaucher le candidat idéal.