Cherchez à recruter un nouveau collaborateur peut, pour certaines entreprises, s’avérer plus complexe qu’il n’y parait. Le candidat doit être adapté au poste ; Il doit posséder les compétences et l’expérience nécessaires pour s’épanouir ; Il doit enfin correspondre à la culture de votre équipe. La meilleure façon de vous assurer que vous embauchez le bon candidat est de mettre au point le bon test d’aptitude.
Les tests d’aptitude, ou tests de pré-embauche, sont des méthodes objectives et fiables permettant d’évaluer le degré de réussite d’un candidat dans une fonction donnée. Ils peuvent prendre la forme d’un test d’aptitudes physiques, d’un test d’aptitudes sociales, d’un test de personnalité, d’une simulation en situation de travail ou d’une combinaison de ces quatre éléments. L’objectif est d’obtenir une vue d’ensemble des capacités et de la personnalité de votre candidat, ce qui signifie que vous devez prendre le temps de planifier les meilleures méthodes d’évaluation de ces attributs.
Les tests d’emploi diffèrent des évaluations des talents, qui sont des évaluations plus complètes permettant de juger de l’adéquation globale et du potentiel d’un candidat en dehors d’un seul rôle. Voici les principales étapes nécessaires pour réaliser ces tests
Planifiez vos tests de compétences pour chaque poste
Il n’est pas surprenant que les exigences varient d’un poste à l’autre. Et, comme pour les postes, les candidats ne sont pas tous les mêmes. Par conséquent, une approche unique des tests de pré-embauche ne suffira pas. Vous devez prendre le temps de trouver le test de compétences adapté au poste.
Si vous voulez vraiment trouver le candidat idéal, vous devez savoir à quoi ressemble cette personne. Vous pourrez alors adapter votre processus d’embauche en fonction de ces caractéristiques.
Une fois que vous avez planifié vos tests, vous pouvez les déployer sur le terrain.
Tests de recrutement avant l’entretien
La méthode traditionnelle consistant à choisir les candidats sur la base de leur CV et de leur lettre de motivation vous donne une vision unidimensionnelle de vos candidats, décrite sur quelques feuilles de papier.
Pour avoir une meilleure idée de la personne réelle qui se cache derrière le CV, vous devez établir un profil plus complet de vos candidats avant l’entretien, ce qui peut inclure un test de pré-embauche. Pour cela vous pouvez utiliser les entretiens par vidéo. Une lettre de motivation est destinée à mettre en valeur la personnalité de votre candidat. Mais à moins qu’il n’ait des capacités d’écriture dignes d’un écrivain, une lettre ne vous donnera tout simplement pas une image complète de qui il est en tant que personne. En outre certain métier ne se prêtent pas à l’exercice, ou ont peu d’intérêt.
Demandez plutôt à vos candidats de répondre par vidéo à un questionnaire. Cela leur permettra de mettre en valeur leur personnalité et leurs capacités de communication de manière plus efficace. Pour que le candidat se sente à l’aise, vous pouvez lui donner une liste de questions auxquelles il devra répondre, qu’elles soient sérieuses ou non.
Par exemple, vous pouvez lui demander de vous expliquer en 30 secondes pourquoi il est le candidat idéal. Ajoutez à cela des questions telles que « Quelle est votre activité préférée pendant votre temps libre ? » ou « Si vous pouviez déjeuner avec une personne, qui serait-ce ? ». Cela vous donne un excellent aperçu de la personnalité du candidat et vous aide à mettre un visage sur son CV.
Une alternative peut également passer par le fait de remplir un court questionnaire :
Créez une liste de questions spécifiques au poste qui abordent les informations les plus banales que vous devez connaître sur leurs qualifications pour le poste. Cela vous permettra de vous concentrer sur la connaissance du candidat pendant l’entretien. Permettez aux candidats de soumettre leurs réponses par écrit, en vidéo ou en audio, afin de vous assurer qu’ils sont en mesure de s’exprimer de la manière qui leur convient le mieux.
Test du poste pendant l’entretien
Maintenant que vous avez effectué une présélection approfondie de vos candidats, vous pouvez profiter de l’entretien pour approfondir leur personnalité et tester leur capacité à s’intégrer dans votre équipe.
Les questions d’entretien basées sur les compétences :
Un excellent moyen de faire passer un test de compétences pour le poste et de savoir comment un candidat s’en sortira est de poser des questions basées sur les compétences.
Dressez une liste de scénarios que le candidat devra gérer. Demandez-lui s’il a déjà vécu cette expérience et comment il l’a gérée. Ou, s’il ne l’a pas fait, comment il le ferait. Ce type de test préalable à l’embauche est un excellent moyen de déterminer comment votre candidat pourrait gérer des situations spécifiques sur le lieu de travail.
Les défis à relever en cours d’entretien :
Vous pouvez également leur proposer un défi à relever au cours de l’entretien, qui imite un scénario auquel ils sont susceptibles d’être confrontés au travail, comme un test d’écriture ou un argumentaire de vente.
Veillez à ce que ce test soit équitable et réalisable. Notez également que tous les candidats ne donneront pas le meilleur d’eux-mêmes lors d’un entretien sous haute pression. Utilisez votre jugement et les résultats de vos autres tests d’emploi pour prendre votre décision d’embauche.
Test de recrutement après l’entretien
Vous devriez maintenant avoir un petit groupe de candidats parmi lesquels choisir. C’est là que le plaisir commence ! Vous pouvez maintenant commencer à faire appel aux autres membres de votre équipe pour tester les capacités des candidats.
Donnez-leur un projet concret à réaliser :
La meilleure façon de tester réellement la capacité d’un candidat à accomplir ses tâches quotidiennes est de lui demander de réaliser un projet en rapport avec son rôle. Pensez à un projet qu’il serait censé diriger et demandez-lui de le réaliser pour vous. Selon la fonction, il peut s’agir d’une présentation, d’un projet écrit, d’un projet de codage ou de programmation, d’un plan d’action pour du marketing ou de la vente, ou tout autre projet en rapport avec le poste.
Si ce point n’a pas de sens, vous pouvez demander à votre équipe d’imaginer une série de mini-projets qui imitent la façon dont le candidat interagit avec chacun de ses collègues.
Une fois le projet terminé, vous pouvez définir avec votre équipe pour déterminer quel candidat a obtenu les meilleurs résultats.
Faites-les venir pour une journée de travail avec leur future équipe :
Si vos candidats sont prêts à le faire, vous pouvez les faire venir au bureau pour travailler avec votre équipe. C’est ce qu’on appelle une journée d’essai ou un test de poste. Demandez à votre candidat de venir un jour ou deux pour travailler sur des projets réels avec ses futurs collègues. Cela donnera à votre candidat une image claire de ce que sera son travail dans votre entreprise et vous montrera à quel point il s’intègre bien à votre équipe.
Embauchez votre candidat idéal
Une fois le processus de test de pré-embauche terminé, vous devriez avoir une idée claire du candidat idéal. Il ne vous reste plus qu’à lui envoyer une offre d’emploi !
Aucune technique de test de compétences ne doit être utilisée isolément. Vous devez plutôt examiner les résultats globaux de tous vos tests de pré-embauche, ainsi que la personnalité et les expériences de chaque individu.
Utilisez votre instinct, ainsi que vos tests d’aptitude, pour embaucher le candidat idéal.