Auteur/autrice : Eric Coatantiec

Lorsque vous recrutez quelqu’un, la première chose que vous regardez généralement est la suivante :

Cette personne aura-t-elle la capacité de réussir dans le poste pour lequel je cherche à la recruter ? Sera-t-elle capable de prendre en charge les missions, de réaliser les tâches qui lui sont confiées et finalement d’apporter une réelle contribution au quotidien ?

Pour prédire la capacité d’une personne à réussir, il faut évidemment regarder ses compétences techniques, mais pas seulement ! Nous savons tous maintenant que les compétences sociales (ou Soft-Skills) sont également importantes. Le fait d’avoir un certain leadership naturel va, par exemple, faciliter le travail du manager ; le fait d’être sympathique et spontané sera un atout pour les métiers qui nécessitent d’être en contact avec un public (vendeurs, communicants, etc.) ; être rigoureux et avoir le sens du détail sera un avantage indéniable pour un comptable…

Nous savons également que le fait d’avoir des valeurs en accord avec l’ADN de l’entreprise sera très bénéfique pour l’intégration d’un individu dans son nouvel environnement de travail. Par exemple, si l’entreprise valorise fortement la collaboration mais que le nouvel arrivant a moins l’esprit d’équipe, il est certain que des problèmes risquent de surgir au bout de peu de temps…

Mais qu’en est-il vraiment de l’affinité interpersonnelle ? Est-il nécessaire d’avoir une forte affinité avec les personnes avec lesquelles nous travaillons ? Cette affinité a-t-elle vraiment un impact sur les résultats des équipes ? A-t-elle une influence sur la rétention des talents sur le long terme (surtout les plus performants) ? Y a-t-il un danger à recruter des personnes ayant une affinité trop faible (ou au contraire trop forte) ?

De quoi parle-t-on (exactement) quand on parle d’affinité ?

L’affinité peut être définie comme la « perception subjective de la qualité de la relation » que l’on entretient avec une autre personne.

Avoir une forte affinité avec une personne, c’est ressentir une forme de connexion d’une certaine intensité avec cette personne.

Lorsqu’on a une forte affinité avec quelqu’un, on se sent attiré(e) par cette personne, on a l’impression de partager des choses en commun avec elle et/ou d’apprendre régulièrement des choses d’elle. On prend plaisir à discuter, à travailler ensemble, on a envie de passer du temps avec cette personne. C’est comme quand les choses se font naturellement, sans avoir à forcer quoi que ce soit.

Dans le cas contraire, lorsque l’affinité est faible ou inexistante, on ne prend pas forcément plaisir à interagir… Dans des cas extrêmes, on ressentirait même de l’anxiété, de l’agacement ou de la frustration à devoir passer du temps ensemble.

Quoi qu’il en soit, que cela soit fondé rationnellement ou non, l’affinité est ce que l’on appelle un « test subjectif ».

Existe-t-il « une »… ou « des » affinités ?

Bien que cette expérience subjective soit généralement ressentie comme « globalement assez positive » ou « globalement assez négative », l’affinité n’est en aucun cas un concept unique !

Vous pouvez apprécier de travailler avec quelqu’un sans pour autant vouloir être son meilleur ami ! Et d’un autre côté, vous pouvez apprécier de passer du temps avec quelqu’un sans avoir le désir de travailler avec lui. D’ailleurs, nous connaissons tous des histoires d’amis qui se sont lancés ensemble dans les affaires… pour découvrir plus tard que « ça ne marchait pas ».

L’affinité doit donc être comprise à deux niveaux :

• D’une part, il existe une affinité plutôt « sociale » que l’on pourrait définir comme le plaisir éprouvé à passer du temps avec la personne. Discuter, échanger, boire un verre ensemble…
• D’autre part, une affinité plutôt orientée « travail » marque nos inclinations à collaborer activement et notre capacité à travailler de manière productive avec les autres. Monter des projets, coordonner, exécuter…

Quel est l’impact de ces différentes catégories d’affinités sur la réussite au travail ?

L’affinité « sociale » joue principalement sur les éléments suivants :

• Sentiment de connexion et d’attachement émotionnel aux autres,
• Désir de passer du temps ensemble,
• Temps passé à partager une vision, des idées…
• Un sentiment de naturel et de facilité dans la relation.

Cette forme d’affinité agit comme une sorte de lien dans la relation, qui maintient les choses en bon état.

Elle est déterminée principalement par une combinaison de traits de personnalité et de motivations liés à notre style relationnel (la manière dont nous approchons les autres, ainsi que la manière dont nous créons, développons et donnons vie à nos relations avec les autres) ainsi qu’à nos moteurs relationnels (Avons-nous besoin de passer plus de temps avec les autres ? Recherchons-nous des relations étroites avec les autres ? Avons-nous un esprit de compétition naturel ou un tempérament plutôt collaboratif ?…).

Cette affinité orientée vers le « travail » a un impact :

• Le sentiment de se comprendre et d’être sur la même longueur d’onde pour des sujets différents,
• La capacité à résoudre des problèmes (plus ou moins complexes),
• La capacité à coopérer de manière productive sur des projets,
• Le fait de se  » potentialiser « , c’est-à-dire la synergie qu’il y aura entre les façons de faire de l’un et de l’autre.

Cette forme d’affinité aura un impact sur notre capacité à réaliser efficacement les tâches qui doivent être accomplies ensemble.

Elle est directement impactée par notre façon de travailler, de résoudre les problèmes, et la situation donnée mais aussi par nos capacités intellectuelles, la vitesse à laquelle nous pensons (Sommes-nous à l’aise avec la manipulation de données complexes ? Pouvons-nous passer rapidement et facilement d’une tâche à l’autre ? Nous concentrons-nous davantage sur les détails ? Sur l’ensemble du tableau ? Adoptons-nous une approche conventionnelle de la résolution de problèmes ? Sommes-nous créatifs au quotidien ?…).

En fonction du niveau d’affinité que 2 personnes peuvent avoir sur ces 2 axes (affinité sociale et affinité de travail), on peut voir les 4 configurations possibles suivantes :

Comment anticiper l’affinité entre 2 personnes ?

Si l’on veut prédire l’affinité, il faut identifier en amont les facteurs et critères qui ont un fort impact sur cette affinité.

Bien sûr, c’est une équation très complexe, comme vous pouvez l’imaginer !

Mais comme beaucoup d’équations, celle-ci peut être simplifiée pour la rendre plus intelligible, sans perdre trop d’informations en cours de route !

Il convient de commencer par la psychologie de chaque individu.
D’un point de vue psychologique, il existe 3 facteurs principaux qui ont un impact significatif sur l’affinité entre les individus :

• Leurs capacités intellectuelles (comment ils traitent l’information)
• Leurs motivations (ce qui les met en mouvement)
• Leur personnalité (comment ils se comportent au quotidien).

Tout d’abord, en ce qui concerne les capacités intellectuelles, notez que les gens ont tendance à mieux s’entendre lorsque leurs capacités intellectuelles sont d’un niveau similaire (ou du moins relativement proche). En effet, si vous êtes « intelligent », vous prendrez sans doute plus de plaisir à interagir avec des personnes « dotées d’un niveau intellectuel équivalent au votre ». Vous rechercherez sûrement relativement moins (voire fuirez carrément) la compagnie de personnes dont les facultés sont plus limitées… non pas parce que vous les estimez moins (cela n’a rien à voir), mais plutôt parce qu’objectivement, il est beaucoup moins probable qu’elles vous stimulent suffisamment, par rapport à vos besoins.

Il en va de même pour les motivations. Vous vous entendez généralement mieux avec les personnes qui ont à peu près les mêmes motivations que vous. Si vous avez pour habitude de jouer la sécurité et de ne pas prendre trop de risques afin de préserver votre confort (ce qui est tout à fait compréhensible), il peut être compliqué – voire très difficile – de s’engager et d’évoluer chaque jour aux côtés de personnes qui repoussent systématiquement leurs propres limites et qui tentent sans cesse de nouvelles expériences, toutes plus périlleuses les unes que les autres.

En ce qui concerne la personnalité, c’est un peu différent… Si une certaine communauté peut faciliter la relation, il s’avère également qu’il peut parfois être bénéfique d’évoluer avec des personnes présentant des habitudes comportementales différentes des nôtres (…ne dit-on pas aussi que « les opposés s’attirent » ?). Ainsi – pour donner un exemple trivial – il peut être bénéfique pour une personne qui ne veut pas prendre le leadership dans la relation d’évoluer aux côtés d’une personne qui est naturellement plus encline à le faire.

La difficulté dans l’analyse d’un candidat…

S’il existait des règles universelles que nous pourrions appliquer pour anticiper l’affinité entre les personnes, ce serait simple. Nous pourrions réutiliser la même équation et le même algorithme à chaque fois. Mais le fait est que chaque personne – du fait même de sa propre structure psychologique – aura des besoins très spécifiques. Pour deux personnes données, ces besoins ne sont donc pas nécessairement réciproques. En fait, c’est le cas 99 fois sur 100 !

Considérons 2 personnes : Une avec une intelligence moyenne, l’autre avec une intelligence supérieure.

En théorie, chacun s’entendra mieux avec une personne de son niveau. En pratique, c’est un peu différent… Si la personne « supérieurement intelligente » (pas de jugement ici… considérons les choses objectivement !) pourra plus facilement – si elle le souhaite – se mettre au niveau de la personne moins douée, il sera beaucoup plus compliqué – voire impossible – pour la personne moins dotée en capacités intellectuelles de s’adapter à la personne plus douée (dans le sens où il est difficile de feindre l’intelligence).

Par conséquent, il s’agira d’une relation asymétrique. La personne la moins intelligente appréciera subjectivement de passer du temps avec la personne la plus intelligente. Alors que pour la personne la plus intelligente, passer du temps avec l’autre demandera un certain ajustement, ce qui n’est pas naturel. Le problème, c’est que si cet effort est fait principalement pour que la personne moins intelligente se « sente bien », cela ne lui apportera pas nécessairement grand-chose en termes de « stimulation intellectuelle ». Et comme les personnes intelligentes ont besoin de stimulation intellectuelle, je vous laisse imaginer le résultat…

Le résultat est donc le suivant :

• D’un côté, la personne moins intelligente qui va attester d’un haut niveau de satisfaction dans la relation (++)…
• D’autre part, la personne plus intelligente qui témoignera d’un niveau de satisfaction faible à moyen dans cette même relation (m-).

Bien évidemment, de nombreux facteurs externes sont susceptibles de moduler cette relation, comme le sujet des échanges que ces personnes vont avoir. Si la personne moins intelligente possède des connaissances qui font défaut à la personne plus intelligente, cette dernière pourra en bénéficier (car elle apprendra). Mais cela durera tout au plus le temps de quelques échanges… Si l’on essaie d’anticiper leur affinité sur le long terme, il y a peu de chances que la personne moins intelligente parvienne à « nourrir » suffisamment la plus intelligente.

Ce qu’il faut retenir à ce stade

Pour maximiser les chances d’avoir une collaboration efficace entre 2 personnes, il est fondamental de prendre en compte leur potentiel d’affinité.

Cette affinité n’est pas singulière, il existe plutôt 2 types d’affinité : l’affinité sociale, qui est le plaisir de passer du temps ensemble, et l’affinité de travail, qui fait référence à la capacité de se coordonner de manière productive et efficace.

L’idéal, lorsque l’on doit travailler quotidiennement avec quelqu’un, est d’avoir à la fois une affinité sociale et une affinité professionnelle. Non seulement les deux personnes pourront facilement travailler ensemble de manière productive au quotidien, mais elles y prendront également plaisir ! (Cela peut notamment aider à surmonter les conflits ou les problèmes qui ne manqueront pas de surgir à un moment ou à un autre, comme dans toute relation).

Il est tout à fait possible de bien travailler avec des personnes sans pour autant être ou devenir des amis. Il est possible d’avoir des amis avec lesquels il nous serait difficile de travailler également. Et cela ne nuit en rien à l’amitié !

Pour anticiper les affinités de 2 personnes, il est essentiel de tenir compte de leurs profils psychologiques respectifs. Il est également important de considérer que, du fait de leurs profils respectifs, elles n’auront pas forcément les mêmes attentes (ce qu’on appelle l’asymétrie des besoins).

Pourquoi devez-vous tenir compte des affinités lors du recrutement ?

Vous pourriez penser : « on recrute pour un poste de collaborateur, pas pour un manager ou même pour une équipe ! Le manager peut bouger, les équipes peuvent changer… Quel est l’intérêt d’accorder autant (trop ?) d’importance à leurs relations ? »

« Vous avez raison… mais tout cela peut changer ». Le fait est que les personnes avec lesquelles nous travaillons au quotidien ont un impact énorme sur notre satisfaction au travail et aussi sur notre efficacité au travail. Il serait donc illusoire et dommageable de ne pas prendre en compte ce facteur ! ».

D’ailleurs, je vous renvoie aux résultats d’une étude que nous avons menée récemment. Elle démontre clairement l’impact des relations avec les collègues et son manager sur l’efficacité et la satisfaction des salariés au travail.

Par ailleurs, s’intéresser à l’affinité de 2 personnes lors d’un recrutement ne signifie pas que l’on va recruter uniquement des personnes ayant un maximum d’affinité avec l’équipe et le manager en place. D’ailleurs, si vous faites cela… bonne chance ! Vous allez probablement passer des mois et des mois à essayer de trouver les affinités parfaites…

Ce que cela signifie – plus simplement – c’est que lorsque vous prenez en compte le potentiel d’affinité, vous vous donnez les moyens de collecter les informations pertinentes pour bien comprendre dans quelle mesure et aussi dans quelles conditions ces 2 personnes pourront travailler ensemble efficacement.

Au mieux, vous aurez la confirmation que la personne que vous vous apprêtez à recruter a une affinité incroyable avec tous les membres de l’équipe (si c’est le cas, vous avez de la chance !). Au pire, vous saurez exactement à quoi chacun doit faire attention (côté candidat comme côté manager) pour faciliter l’intégration réussie de la nouvelle personne dans l’équipe existante.

C’est probablement là que réside le plus grand avantage à étudier les profils des candidats sous l’angle de leur affinité potentielle avec l’équipe en place ! Cela vous permettra de formuler des recommandations claires tant en termes de prise de poste (côté candidat) que d’intégration (côté manager et/ou équipe).

Comment procéder, avec des actions concrètes ?

Si vous souhaitez prendre en compte l’affinité potentielle, vous devez vous pencher sur les travaux réalisés sur les tests de recrutement psychologiques.

Depuis plus de nombreuses années, les chercheurs en ressources humaines étudient ces notions, ainsi que son impact sur différentes composantes de la performance au travail.

Il existe une dizaine de tests pertinents : Papi, MBTI, Sosie, les tests de recrutement psychologiques, d’aptitudes numériques, d’aptitudes verbales, les tests de compétences, ceux du QI (quotient intellectuel), les tests logique, et les tests de raisonnement.

Aujourd’hui, un nombre croissant d’entreprises s’intéressent aux Soft-Skills de leurs candidats et employés et non plus seulement à leurs compétences purement techniques. Et c’est une bonne chose !

Maintenant… vous pouvez changer vos pratiques de recrutement et aussi la valeur que vous pouvez apporter aux managers pour lesquels vous recrutez si vous aviez la capacité de voir ces indicateurs d’affinité pour chacun de vos candidats !

Cherchez à recruter un nouveau collaborateur peut, pour certaines entreprises, s’avérer plus complexe qu’il n’y parait. Le candidat doit être adapté au poste ; Il doit posséder les compétences et l’expérience nécessaires pour s’épanouir ; Il doit enfin correspondre à la culture de votre équipe. La meilleure façon de vous assurer que vous embauchez le bon candidat est de mettre au point le bon test d’aptitude.

Les tests d’aptitude, ou tests de pré-embauche, sont des méthodes objectives et fiables permettant d’évaluer le degré de réussite d’un candidat dans une fonction donnée. Ils peuvent prendre la forme d’un test d’aptitudes physiques, d’un test d’aptitudes sociales, d’un test de personnalité, d’une simulation en situation de travail ou d’une combinaison de ces quatre éléments. L’objectif est d’obtenir une vue d’ensemble des capacités et de la personnalité de votre candidat, ce qui signifie que vous devez prendre le temps de planifier les meilleures méthodes d’évaluation de ces attributs.

Les tests d’emploi diffèrent des évaluations des talents, qui sont des évaluations plus complètes permettant de juger de l’adéquation globale et du potentiel d’un candidat en dehors d’un seul rôle. Voici les principales étapes nécessaires pour réaliser ces tests

Planifiez vos tests de compétences pour chaque poste

Il n’est pas surprenant que les exigences varient d’un poste à l’autre. Et, comme pour les postes, les candidats ne sont pas tous les mêmes. Par conséquent, une approche unique des tests de pré-embauche ne suffira pas. Vous devez prendre le temps de trouver le test de compétences adapté au poste.

Si vous voulez vraiment trouver le candidat idéal, vous devez savoir à quoi ressemble cette personne. Vous pourrez alors adapter votre processus d’embauche en fonction de ces caractéristiques.

Une fois que vous avez planifié vos tests, vous pouvez les déployer sur le terrain.

Tests de recrutement avant l’entretien

La méthode traditionnelle consistant à choisir les candidats sur la base de leur CV et de leur lettre de motivation vous donne une vision unidimensionnelle de vos candidats, décrite sur quelques feuilles de papier.

Pour avoir une meilleure idée de la personne réelle qui se cache derrière le CV, vous devez établir un profil plus complet de vos candidats avant l’entretien, ce qui peut inclure un test de pré-embauche. Pour cela vous pouvez utiliser les entretiens par vidéo. Une lettre de motivation est destinée à mettre en valeur la personnalité de votre candidat. Mais à moins qu’il n’ait des capacités d’écriture dignes d’un écrivain, une lettre ne vous donnera tout simplement pas une image complète de qui il est en tant que personne. En outre certain métier ne se prêtent pas à l’exercice, ou ont peu d’intérêt.

Demandez plutôt à vos candidats de répondre par vidéo à un questionnaire. Cela leur permettra de mettre en valeur leur personnalité et leurs capacités de communication de manière plus efficace. Pour que le candidat se sente à l’aise, vous pouvez lui donner une liste de questions auxquelles il devra répondre, qu’elles soient sérieuses ou non.

Par exemple, vous pouvez lui demander de vous expliquer en 30 secondes pourquoi il est le candidat idéal. Ajoutez à cela des questions telles que « Quelle est votre activité préférée pendant votre temps libre ? » ou « Si vous pouviez déjeuner avec une personne, qui serait-ce ? ». Cela vous donne un excellent aperçu de la personnalité du candidat et vous aide à mettre un visage sur son CV.

Une alternative peut également passer par le fait de remplir un court questionnaire :

Créez une liste de questions spécifiques au poste qui abordent les informations les plus banales que vous devez connaître sur leurs qualifications pour le poste. Cela vous permettra de vous concentrer sur la connaissance du candidat pendant l’entretien. Permettez aux candidats de soumettre leurs réponses par écrit, en vidéo ou en audio, afin de vous assurer qu’ils sont en mesure de s’exprimer de la manière qui leur convient le mieux.

Test du poste pendant l’entretien

Maintenant que vous avez effectué une présélection approfondie de vos candidats, vous pouvez profiter de l’entretien pour approfondir leur personnalité et tester leur capacité à s’intégrer dans votre équipe.

Les questions d’entretien basées sur les compétences :

Un excellent moyen de faire passer un test de compétences pour le poste et de savoir comment un candidat s’en sortira est de poser des questions basées sur les compétences.

Dressez une liste de scénarios que le candidat devra gérer. Demandez-lui s’il a déjà vécu cette expérience et comment il l’a gérée. Ou, s’il ne l’a pas fait, comment il le ferait. Ce type de test préalable à l’embauche est un excellent moyen de déterminer comment votre candidat pourrait gérer des situations spécifiques sur le lieu de travail.

Les défis à relever en cours d’entretien :

Vous pouvez également leur proposer un défi à relever au cours de l’entretien, qui imite un scénario auquel ils sont susceptibles d’être confrontés au travail, comme un test d’écriture ou un argumentaire de vente.

Veillez à ce que ce test soit équitable et réalisable. Notez également que tous les candidats ne donneront pas le meilleur d’eux-mêmes lors d’un entretien sous haute pression. Utilisez votre jugement et les résultats de vos autres tests d’emploi pour prendre votre décision d’embauche.

Test de recrutement après l’entretien

Vous devriez maintenant avoir un petit groupe de candidats parmi lesquels choisir. C’est là que le plaisir commence ! Vous pouvez maintenant commencer à faire appel aux autres membres de votre équipe pour tester les capacités des candidats.

Donnez-leur un projet concret à réaliser :

La meilleure façon de tester réellement la capacité d’un candidat à accomplir ses tâches quotidiennes est de lui demander de réaliser un projet en rapport avec son rôle. Pensez à un projet qu’il serait censé diriger et demandez-lui de le réaliser pour vous. Selon la fonction, il peut s’agir d’une présentation, d’un projet écrit, d’un projet de codage ou de programmation, d’un plan d’action pour du marketing ou de la vente, ou tout autre projet en rapport avec le poste.

Si ce point n’a pas de sens, vous pouvez demander à votre équipe d’imaginer une série de mini-projets qui imitent la façon dont le candidat interagit avec chacun de ses collègues.

Une fois le projet terminé, vous pouvez définir avec votre équipe pour déterminer quel candidat a obtenu les meilleurs résultats.

Faites-les venir pour une journée de travail avec leur future équipe :

Si vos candidats sont prêts à le faire, vous pouvez les faire venir au bureau pour travailler avec votre équipe. C’est ce qu’on appelle une journée d’essai ou un test de poste. Demandez à votre candidat de venir un jour ou deux pour travailler sur des projets réels avec ses futurs collègues. Cela donnera à votre candidat une image claire de ce que sera son travail dans votre entreprise et vous montrera à quel point il s’intègre bien à votre équipe.

Embauchez votre candidat idéal

Une fois le processus de test de pré-embauche terminé, vous devriez avoir une idée claire du candidat idéal. Il ne vous reste plus qu’à lui envoyer une offre d’emploi !

Aucune technique de test de compétences ne doit être utilisée isolément. Vous devez plutôt examiner les résultats globaux de tous vos tests de pré-embauche, ainsi que la personnalité et les expériences de chaque individu.

Utilisez votre instinct, ainsi que vos tests d’aptitude, pour embaucher le candidat idéal.

Connaitre les profils collaborateurs pour quoi faire ?

Avoir la capacité d’identifier le profil de ses collaborateurs au travail permet aux chefs d’entreprise d’en obtenir le meilleur et d’optimiser les ressources selon leur appétence dans leur mission. Il en résulte la possibilité de d’économiser du temps et/ou d’augmenter son business.

Identifier le profil de ses collaborateurs fait partie intégrante du management. Les décideurs, les managers doivent adapter leur approche et leur attitude selon les typologies d’individu. Ce qu’un chef d’entreprise dit ou le message qu’il cherche à faire passer ne correspond pas toujours à ce que le salarié comprend ou l’interprète. Il ne s’agit pas là de capacité intellectuelle mais plus généralement de mot mélangé à des variables additionnelles telles que le langage non verbal. De fait, alors que le chef d’entreprise pense donner une indication claire sur une tâche à accomplir, il découvre que le résultat n’est pas en phase avec sa demande. Sans connaissance psychologique particulière, Il est parfois difficile de comprendre et d’anticiper les comportements de ses collaborateurs (je n’aborde pas ici personnalité atypiques ou borderline).

Mieux comprendre les façons d’agir de ses collaborateurs est la 1ere étape. Elle permet au dirigeant de modifier ses propres comportements managériaux. Le gain est double. Le chef d’entreprise obtient ou atteint ses objectifs opérationnel ; Le collaborateur est valorisé dans sa relation avec sa hiérarchie et obtient satisfaction sur ses besoins psychologiques (reconnaissance, compétence).

De fait, il est nécessaire pour le chef d’entreprise d’améliorer ses méthodes de management et de développer des comportements adaptés aux besoins de ses collaborateurs au travers d’une communication efficace et juste.

Identifier les profils de personnalité de ses collaborateurs signifie que vous comprenez leurs besoins psychologiques (Pour plus de détail quant aux besoins des individus, vous pouvez vous référer à la pyramide de Maslow)

Comment reconnaître les profils types

Plusieurs approches permettent d’identifier le profil des collaborateurs. Les tests de personnalité tels que l’ennéagramme (enneagramme, ennéagramme test, test enneagramme), le PAPI, le SOSIE, le Sigmund, le 16PFE, le Big Five, etc. Ils sont nombreux et ont tous une validité. Il en est que je préconise, c’est celui des couleurs de Jung, autrement connu sous la dénomination test de personnalité de MBTI (Myers Briggs Type Indicator).

En raison de sa simplicité de mise en œuvre ce test permet d’identifier 4 orientations dans les comportements qui s’appliquent facilement dans le monde du travail. Il permet de comprendre le mode fonctionnement de chacun. Un moyen de savoir comment être ou réagir soi-même selon le collaborateur à qui on s’adresse et comment ce-dernier peut nous percevoir dans nos bons et nos mauvais jours.

A l’aide d’un questionnaire, il est possible de dégager de grandes tendances comportementales : Un profil de type Fonceur (que l’on retrouve chez beaucoup de chefs d’entreprise, de managers ou de commerciaux) ; un profil Analyste (souvent dans les fonctions financières et comptables) ; Collaboratif (pour ceux ne voulant travailler qu’en équipe) ; Créatif (avec une appétence pour la publicité, ou le marketing).
Ces groupes ne sont pas figés et les tendances se croisent. il est parfaitement possible de trouver des managers créatifs ou collaboratifs.

Connaissant l’orientation du collaborateur, et le chef d’entreprise connaissant lui-même son profil, chacun peut alors mieux communiquer avec l’autre et adopter les bons réflexes. In fine, le chef élabore des partenariats gagnant-gagnant adaptés aux profils de personnalité de ses collaborateurs. Avec un peu de pratique et sans avoir à utiliser le questionnaire (disponible en page d’article), il sera capable d’identifier les profils de ses relations professionnelles business. En améliorant la communication, il pourra augmenter son chiffre d’affaire et ses revenus.

Quelles certitudes concernant le test de couleur ?

Le test de couleur est Jung fournit des clefs pour mieux comprendre les préférences et orientations des collaborateurs. Les résultats permettent de conforter une opinion ou de la challenger. Mais rien n’est complètement certain. Le test est un outil à disposition des chefs d’entreprise. Il ne remplace pas le contact humain et les actes de vos collaborateurs dans dans l’activité professionnelle au quotidien.

Les principaux profils de vos collaborateurs dans le détail

L’exécutant : Sérieux et calme, intéressé par la sécurité et la vie paisible. Extrêmement responsable et fiable. Pouvoir de concentration bien développé. Soutient les traditions et les choses établies. Bien organisé et travaillant dur, ils s’activent généralement vers des objectifs bien identifiés. Ils peuvent accomplir n’importe quelle tâche, d’une fois que toutes leurs idées y sont consacrées.

Le gardien : Pratique, traditionnel et organisé. Susceptible d’être athlétique. Ne s’intéresse pas à la théorie ou l’abstraction à moins d’y voir une application pratique. A des visions claires de la façon dont les choses devraient être. Loyal, responsable et travailleur. Organise et exécute. «Bons citoyen» qui apprécie la sécurité et la vie paisible.

L’infirmier : Calme, gentil et consciencieux. Met généralement les besoins des autres avant les siens. Stable et pratique, ils apprécient la sécurité et les traditions. Monde intérieur riche d’observations sur les gens. Extrêmement perspicace sur les sentiments des autres.

L’aide à domicile : Chaleureux, populaire, et consciencieux. A tendance à faire passer les besoins des autres avant les siens. Sens des responsabilités et du devoir. Aime les traditions et la sécurité. A besoin de la gratitude des autres.

Le mécanicien : Calme et réservé, intéressé par la façon dont les choses fonctionnent et la raison pour lesquelles elles fonctionnent. Excellentes compétences en mécanique. Prend des risques et vit le moment présent. Intéressé et talentueux dans les sports extrêmes. Simple dans ses désirs. Fidèles à ses pairs et à leurs systèmes de valeurs internes. Pas trop concerné par le respect des lois et des règles. Individuel et analytique, ils excelle à trouver des solutions à des problèmes pratiques.

L’homme d’action : Orienté vers l’action, axé sur les résultats immédiats. Ici-et-maintenant, ils prennent des risques en vivant un mode de vie trépidant. Extrêmement fidèle à ses pairs, mais peu respectueux des lois et des règles.

L’acteur : Ouvert aux gens, aime s’amuser et fait les choses par plaisir. Vit le moment présent et apprécie les nouvelles expériences. N’aime pas la théorie et les analyses. Aime se mettre au service des autres. Susceptible d’être le centre de l’attention dans des situations sociales. Bon sens commun et sens pratique.

L’artiste : Calme, sérieux, sensible et gentil. N’aimez pas les conflits, et ne risque pas de faire des choses qui peuvent générer des conflits. Loyal et fidèle. Sens extrêmement bien développés, et apprécie l’esthétique. Pas intéressé à diriger ou contrôler les autres. Flexible et ouvert d’esprit. Susceptible d’être original et créatif. Profite de l’instant présent.

Le scientifique : Indépendant, original, analytique et déterminé. Possède une capacité exceptionnelle à convertir des théories dans des plans d’action concrets. Valorise les connaissances, les compétences et les structures. Aime trouver un sens derrière les évènements. Pense à long terme. Possède des exigences très élevées de performance. Leader naturel, mais préfère suivre un dirigeant, pour autant qu’il ait confiance en lui.

Le visionnaire : Créatif, débrouillard et intellectuellement rapide. Bonne culture générale. Aime débattre. Très excité par de nouvelles idées et des projets, mais peut négliger les aspects les plus courants de la vie. Généralement franc et affirmé. Aime les gens et les motive. Excellente capacité à comprendre les concepts et pour trouver des solutions.

Le penseur : Logique, original et penseur créatif. Peut s’enflammer rapidement à propos de théories et d’idées. Très bon pour expliquer des théories. Valorise les connaissances, les compétences et la logique. Calme et réservé, difficile à connaître. Individualiste, n’ayant aucun intérêt pour diriger les autres.

Le donateur : Populaire et sensible. Tourné vers l’extérieur, s’inquiétant de ce que les autres pensent et ressentent. Habituellement n’aime pas être seul. Il voit tout sous l’angle humain. Très efficace dans la gestion des personnes et pour mener des discussions de groupe. Aime être au service des autres et place les besoins des autres avant les siens.

Le protecteur : Original, sensible, c’est une force tranquille. Très intuitif avec les personnes et concerné par leurs sentiments. Sens des valeurs. Aime faire le bien. Préfère rester en retrait plutôt que de diriger.

Le charismatique : Enthousiaste, idéaliste, et créatif. Capable de faire presque tout ce qui l’intéresse. Besoin de vivre conformément à ses valeurs intérieures. Excité par de nouvelles idées, mais ennuyé avec les détails. L’esprit ouvert et souple, avec un large éventail d’intérêts et capacités.

L’idéaliste : Calme, réfléchi et idéaliste. Intéressé à servir l’humanité. Sens des valeurs bien développé, avec lesquelles ils s’efforce de vivre en conformité. Extrêmement fidèle. Souvent du talent pour écrire. Mentalement rapide et en mesure de déceler des opportunités. Aime comprendre et aider les gens.

L’histoire du team building

Le team building, comme plusieurs autres locutions étrangères ont envahi notre espace de travail. Pendant longtemps, les termes anglais sur le lieu de travail étaient peu présents. Ils étaient réservés au département export ou a des informaticiens.

Mais c’était sans compter l’évolution de la société. Ainsi la gestion d’équipe, la capacité à gérer des collaborateurs ou le plan de développement ont peu à peu fait place au management, au leadership, et au business plan. Lorsqu’il y a 40 ans vous utilisiez les mots en anglais, aujourd’hui vous allez passer pour un original si vous persistez à parler en français. Notre société a changé.

Team building : concept sous-jacent

Le team building a pour objectif de fédérer les individus d’une même équipe ou d’une même entreprise, afin de faciliter les relations de travail.

Mettre en place un team building est pertinent lorsque l’ambiance au travail est stressante. Il peut y avoir plusieurs raisons à cela. Des raisons liées à l’activité de l’entreprise (marché concurrentiel, marché en déclin ou en crise). Des raisons organisationnelles (service commercial devant atteindre des objectifs de ventes). Enfin, il y a des raisons personnelles (des collaborateurs d’une même équipe qui ne veulent plus travailler ensemble).

En décidant de faire un team building, le chef d’entreprise peut ainsi espérer que cela permettra d’augmenter les ventes et le chiffre d’affaires, ou diminuer les pertes de temps liées à des difficultés de communication entre les collaborateurs.

Le concept sous-jacent du team building est donc qu’il s’agit d’un évènement qui va permettre aux collaborateurs de mieux se connaître. Le team building conduira à une plus forte cohésion dans l’équipe et dans l’entreprise. Or des collaborateurs qui se sentent bien sur leur lieu de travail génère plus de valeur. D’ailleurs, une étude menée en 2013 par Apicil, chiffrait ainsi la mauvaise organisation du travail à 13 500€ par salariés et par an. Autant d’élément qui conduisent à pertinence de travail sur l’esprit d’équipe

Team building, déroulement des activités

Le déroulement d’un team building se fait suivant le profil des participants, et donc de leurs appétences en termes d’activités. Les activités sportives sont à bannir des groupes qui n’en pratiquent pas en dehors du travail. Cette remarque peut sembler évidente, mais il existe des cas où la moindre activité, correspondant à un effort physique, s’apparente à un parcours du combattant pour le salarié. De fait, le team building devient un calvaire donc l’événement perd de son sens.

En conséquence, plusieurs approches sont possibles. Le team building peut être orienté sportif. Les participants doivent accomplir ensemble un challenge. Les valeurs recherchées seront la solidarité et l’entraide au sens de l’équipe. Le team building peut être artistique. L’objet est d’effectuer ensemble un spectacle, un chant, etc. L’événement mettra en avant des talents chez les salariés tout en évacuant le stress. Ou enfin, le team building est orienté jeux (le terme utilisé aujourd’hui est le gaming). Dans ce cas les équipes devront résoudre une énigme, un problème, et ce dans un temps imparti. Le plus connu depuis une dizaine d’année s’appelle escape room.
Quelques exemples d’activités : le jeu de piste, le parcours à vélo, la randonnée en montagne, sortie en voile, la course de relais ; chant, théâtre, musique, art du cirque, peinture, sculpture, résoudre une énigme, fabriquer ou recyclage un produit, œuvrer pour un projet humanitaire.

La liste des activités est sans fin car elle est fonction des envies de chaque entreprise.

A quoi s’attendre durant le team building

Le team building permet de voir les interconnexions entre les collaborateurs dans un contexte hors travail. Il donne des pistes sur les préférences intrinsèques des collaborateurs. C’est l’occasion pour le chef d’entreprise d’identifier les profils de ses collaborateurs. Il pourra donc reconnaitre les meneurs, les suiveurs, et les individualistes. C’est un moyen de ressouder une équipe autour d’un projet commun dont les tenants sont moins importants que ceux attachés au travail quotidien. Cela permettra donc de réajuster la façon de communiquer auprès de chaque collaborateur.

A quels changements peut-on s’attendre après. Intérêt en termes de ROI

Le team building rassemble des personnes dans un contexte hors travail. Il casse les codes et aplani les différences, car les chefs d’entreprises viennent rarement à ces évènements en costume/cravate. C’est un moment plus décontracté. Il en découle un rapprochement entre les individus qui se voient tels qu’ils sont en dehors du « rôle » qu’ils peuvent être amenés à jouer sur le lieu de travail. Dès lors, de retour dans l’entreprise, les relations de travail pourront être plus apaisées et donc plus efficaces. Le retour sur investissement sera alors une meilleure allocation des ressources et du temps pour produire un bien ou un service.

En termes de chiffres, l’étude Apicil annonce une moyenne de 13500€ par an et par salarié. Il s’agit d’une moyenne. Les écarts entre les entreprises sont nombreux. Il appartiendra à chaque chef d’entreprise d’identifier a priori  les pertes (en termes de temps ou d’objectif de vente non atteint) et de les comparer a posteriori du team building, avec le temps qui sera gagné ou avec l’augmentation du chiffre d’affaires.

Le team building doit se comprendre comme un investissement. Un moyen pour identifier les réactions et comportements des collaborateurs en mode nominal ou sous stress. Il permet de développer des techniques, des méthodes pour aider à évacuer le stress de ses collaborateurs. C’est donc un moyen pour apprendre à équilibrer le respect de ses besoins psychologiques et ceux d’autrui. Avec une meilleure ambiance au travail, l’entreprise pourra ainsi générer plus de valeur.